PERSONE & IMPRESE
è funzionale agli obiettivi e merita la conside-
razione di una programmazione svolta nell'in-
tento di migliorare le modalità lavorative.
Ciò che interessa sottolineare è che il migliora-
mento non è ottenuto solo tramite l'introduzio-
ne di nuove procedure e metodi, per fare più
velocemente ed efficientemente quanto già
veniva fatto, ma precipuamente attraverso la
creazione di sinergie che permettano una mag-
giore l'espressione dell'intelligenza di chi svol-
ge il lavoro. Le moderne teorie di direzione
delle risorse umane mettono in evidenza la
necessità che le attività di gestione del persona-
le non siano accentrate in un particolare ufficio,
ma distribuite lungo le funzioni di line, lascian-
do agli esperti solo funzioni di supporto.
Ugualmente la programmazione non deve esse-
re competenza specialistica, ma sintesi di una
attività diffusa. Lo scetticismo dell'"operativo"
può essere, così, superato dalla consapevolezza
che la programmazione si basa sulla sua perso-
nale esigenza di svolgere meglio il proprio
lavoro e in qualsiasi momento egli è, quindi,
attore di tale processo. Del resto, è solo l'atten-
zione alla dinamica del divenire dei contenuti
professionali, che consente di descrivere i biso-
gni, con la minima staticità possibile, ma in
modo tale da poter comunque essere soddisfatti.
NOTE
'Ci si riferisce alle teorie motivazionali che spiegano
il comportamento umano partendo dall'analisi dei
bisogni. Questi ultimi possono essere classificati,
secondo Maslow, in bisogni fisiologici, di sicurezza,
di appartenenza, di stima e di autorealizzazione;
questa serie è da considerarsi in ordine progressivo,
intendendo quindi che ogni bisogno di ordine
successivo verrà realizzato solo al soddisfacimento
di quello di ordine precedente. Interessanti sono pure
le teorie di Herzberg che ha applicato l'analisi delle
motivazioni nell'ambito organizzativo, indagando i
fattori che influenzano il maggior o minore
rendimento di una persona sul luogo di lavoro.
L'apporto di Vroom consiste nel considerare
"l'incentivo" associato "all'aspettativa" come fattori
determinanti della motivazione. Infine Me Gregor
pone l'accento sull'importanza di un ambiente di
lavoro stimolante, che lasci emergere le motivazioni
necessarie ai lavoratori per esprimere al massimo le
loro potenzialità. Cfr. F. Fontana (1994), Lo sviluppo
del personale, Giappichelli, Torino.
2 G. Scifo (1975), Dibattito sul capitale umano,
Fondazione G. Agnelli, Torino.
3I. Nonaka (1995), Un'organizzazione capace di
creare conoscenza, in E. Baldini, F. Moroni, M.
Rotondi (a cura di), Nuovi alfabeti, Angeli, Milano.
4 Si veda: A. Camuffo (1993), Management delle
risorse umane. Casi e materiali didattici,
Giappichelli. Torino; per gli aspetti motivazionali: G.
Manara (1994), Esiste la "voglia di lavorare" e la
possibilità di trasmetterla davvero?", P&I, n. 1
5G. Costa (1997), Economia e direzione delle risorse
umane, Utet, Torino.
6 A. Aiello, M. Cevoli, S. Meghnagi (1992), La
competenza esperta,, Ediesse, Roma.
7F. Fontana, op. cit.
8	F. Fontana, op. cit.
9	S. Mollica (1992), L'analisi congiunta di sistemi
organizzativi e sistemi professionali, in S. Mollica, P.
Montobbio (a cura di), Nuova professionalità
formazione e organizzazione del lavoro. Angeli,
Milano.
10	U. Capucci (1992), Strategie, organizzazione e
modelli di gestione delle risorse umane, L'Impresa,
n. 7.
11	G. Varchetta (1993), Il metodo delle competenze,
Sviluppo & Organizzazione, n.140.
12	M. Sbrana, T. Torre (a cura di) ( 1996), Conoscenza
e gestione del capitale umano: la learning
organization, Angeli, Milano.
" G. De Terssac (1992), Autonomie dans le travati,
Presse Universitaires de France, Paris; (trad. it.
(1993), Come cambia il lavoro, Etaslibri, Milano).
14	F. Lodigiani (1995), Il budget e la pianificazione
del personale, Angeli, Milano.
15	Per tutto il presente paragrafo, il principale testo di
riferimento è stato G. Costa, op. cit.
16	G. C. Cocco (1995), L'uovo di Colombo per la
valorizzazione del capitale umano. Direzione del
personale, n. 7.
17	F. Fontana, op eit.
18	G. Manara (1992), La qualità della persona nel
cambiamento dell'organizzazione, P&I, n. 2/3,
riproposto in questo numero.
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