LA DIREZIONE DEL PERSONALE
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che vanno dall'entrata in azienda, al percorso
seguito al suo intemo, sino all'uscita.
Ognuno di questi momenti richiede specifiche
considerazioni, esaminate nelle sedi opportu-
ne. Qui interessa solo osservare come la
sequenza di fatti concernenti il personale
richiedano una visione di lungo periodo,
essendo i tempi di sviluppo del cosiddetto
capitale umano quelli del ciclo di una vita
lavorativa, mediamente attorno ai trentacinque
anni. Tempi così lunghi esigono una program-
mazione collegata alle scelte strategiche di
lungo periodo. D'altro canto, la complessità
ambientale, con le sue conseguenze sul lato
dell'impre vedibilità, è sicuramente un elemen-
to di ostacolo a questo processo, potendo ren-
dere inefficienti scelte progettate e realizzate.
Si pensi ad alti costi sostenuti per il recluta-
mento di figure professionali, che risultano
rapidamente superate per improvvise novità in
campo tecnologico. Ogni fattore produttivo
contiene in sé un rischio di obsolescenza e
così a suo modo anche il capitale umano. Ma
il cambiamento non deve diventare il pretesto
per evitare ogni attività programmatoria, piut-
tosto esso reclama l'utilizzo di nuove moda-
lità. La programmazione cioè non deve essere
momento teorizzante del management, ma un
effettivo affiancamento a ogni diverso sogget-
to che opera all'interno dell'azienda, partendo
dalle competenze e capacità presenti, per
modellare e rimodellare gli schemi di adatta-
mento tra persona e struttura, all'intemo delle
dinamiche create dalle esigenze nuove incon-
trate13.
Non secondario nel progettare la programma-
zione delle risorse umane è che essa non
rimanga un fatto isolato dal resto delle funzioni
aziendali. Il punto di riferimento di qualsiasi
programmazione (inclusa quella del personale)
è, pertanto, il piano strategico dell'impresa:
documento che esprime il complesso degli
obiettivi aziendali. La definizione di questi ulti-
mi influisce, infatti, notevolmente sulla struttu-
ra organizzativa e, di conseguenza, sulla
programmazione delle risorse. A loro volta, gli
obiettivi risentono di alcuni fattori caratteristici
di ogni impresa quali il settore di appartenenza,
l'immagine aziendale, l'efficienza dei rapporti
con le autorità governative'4, per citare i più
rilevanti.
Elementi-per una procedura di programma-
zione15
In considerazione dei vari vincoli a cui l'im-
presa è sottoposta, la programmazione delle
risorse necessita, innanzitutto, di un processo
di acquisizione di informazioni. Per program-
mare le risorse occorre, infatti, conoscere quali
sono i punti di forza e di debolezza dell'impre-
sa, le conseguenze ipotizzabili nel medio e
lungo termine dell'attuazione di politiche stra-
tegiche (analisi interna), le opportunità e le
minacce che derivano dall'ambiente (analisi
esterna) e, infine, l'analisi degli strumenti a
disposizione per implementare le politiche
aziendali.
Operata un'ampia valutazione di tali punti di
carattere generale, il sistema informativo del-
l'impresa deve, specificamente, fornire i dati
relativi alla composizione dell'organico (suddi-
visione per sesso, classi di età, posizione fami-
liare, residenza, etc.), tassi di assenteismo e
turnover, costo del personale.
Riguardo alla composizione del personale, i
dati più importanti da conoscere sono la
valutazione delle prestazioni e il potenziale
di sviluppo. La prima è una considerazione
del contributo del singolo lavoratore al rag-
giungimento degli obiettivi aziendali, la
seconda riguarda, viceversa, ciò che l'impre-
sa può offrire al lavoratore in termini di car-
riera.
I dati sull'assenteismo sono rilevanti non solo
per conoscere il numero di persone giornal-
mente presenti nell'impresa, ma anche e
soprattutto per valutare il "clima aziendale". E
risaputo, infatti, che alti livelli di assenteismo
sono indice di un rapporto problematico tra il
lavoratore e l'organizzazione, le cui cause
vanno individuate e, possibilmente, rimosse.
Normalmente i dati sull'assenteismo vengono
studiati in relazione alle diverse tipologie di
lavoratori (operai, impiegati, quadri, uomini,
donne, etc.) e ad altri fattori significativi (età,
situazione familiare, periodo dell'anno in cui si
accentua il fenomeno), per poterne capire
meglio le cause.
Anche il tasso di turnover dà indicazioni utili
sul livello di gradimento delle politiche del
personale: mentre infatti un certo grado di
avvicendamento del personale è un fatto nor-